MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK

Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik

MOTIVASI INTRINSIK

Penting untuk membedakan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Berbicara tentang motivasi intrinsik adalah ketika manusia dimotivasi oleh aktivitas alamiah, menguasai sesuatu yang baru dengan senang hati, atau konsekuensi alamiah dari aktivitas tersebut

.

Contohnya orang yang membaca cerita nonfiksi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan mereka hanya karena tertarik dan untuk mendapatkan pengetahuan baru merupakan suatu motivasi intrinsik. Demikian juga dengan orang yang menyumbang pada kegiatan amal dan tidak memberitahukan namanya. Ia ingin menyumbang tanpa diketahui oleh orang lain. Hal ini juga termasuk kepada motivasi intrinsik.

Motivasi intrinsik adalah melakukan sesuatu demi sesuatu itu sendiri.

Motivasi Intrinsik ada dua, yakni :

      Determinasi Diri dan Pilihan Personal

Salah satu pandangan tentang motivasi intrinsik menekankan pada determinasi diri. Dalam pandangan ini manusia percaya bahwa mereka melakukan sesuatu karena kemauan sendiri bukan karena kesuksesan atau imbalan eksternal. Para periset menemukan bahwa motivasi internal dan minat internal dalam tugas sekolah naik apabila murud punya pilihan dan peluang untuk mengambil tanggungjawab personal atas pembelajaran mereka. Misalnya, dalam sebuah studi murid sains di SMA yang diajak untuk mengorganisir sendiri eksperimen mereka, akan lebih perhatian dan berminat terhadap praktik laboratorium ketimbang murid yang diharuskan mengikuti instruksi dan aturan guru yang ketat. (Rainey 1965)

      Pengalaman Optimal

Csikzentmihalyi menggunakan istilah Flow untuk mendeskripsikan pengalaman optimal dalam hidup. dia menemukan bahwa pengalaman optimal itu kebanyakan terjadi ketika oramg merasa mampu menguasai dan berkonsentrasi penuh saat melakukan suatu aktivitas. Dia mengatakan bahwa pengalaman optimal terjadi ketika individu terlibat dalam tantangan yang mereka anggap tidak terlalu sulit tetapi juga tidak terlalu mudah. Flow paling mungkin terjadi di area dimana manusia ditantang dan menganggap mereka diri mereka punya keahlian yang tinggi. ketika keahlian manusia tinggi, tetapi aktivitas yang dialaminya tidak menantang hasilnya adalah kejemuan. ketika level tantangan dan keahlian adalah rendah hasilnya adalah apati. dan ketika manusia menghadapi tugas sulit yang dirasa tidak bisa mereka tangani, mereka merasa cemas. 

BAGAIMANA MENAIKKAN MOTIVASI INTRINSIK?

            Pujian adalah salah satu hal yang dapat menaikkan motivasi seseorang khususnya anak. pertanyaan nya adalah apakah pujian tersebut menaikkan motivasi intrinsik atau justru menurunkan motivasi intrinsik.

Pujian dapat menaikkan motivasi intrinsik apabila pujian tersebut :

Ø  Menyatakan bahwa anak sukses bukan karena talenta atau kemampuan alamiah anak tersebut tetapi karena usahanya.

Ø  Tulus dan tidak menyatakan bahwa anak tersebut dikontrol oleh orangtuanya.

Ø  Tidak membandingkan anak dengan anak yang lain.

Ø  Menyatakan secara tidak langsung bahwa orangtua punya standar untuk perilaku anak dan meyakinkan bahwa anak tersebut mampu mencapai target tersebut dengan usaha.

Pada kenyataannya pujian yang berlawanan dengan pujian diatas dapat menurunkan motivasi intrinsik (Henderlong dan Lepper 2002). contohnya jika anak menulis sebuah puisi yang bagus untuk gurunya, menurut Henderlong dan Lepper pujian yang bisa menaikkan motivasi intrinsik anak tersebut adalah :

“saya suka sekali puisi ini. apalagi cara kamu membandingkan dedaunan dan lagu. itu pasti butuh banyak konsentrasi. “

Sementara itu pujian yang mengurangi motivasi intrinsik anak seperti :

” Ini luar biasa! lihat, aku sudah mengatakan bahwa kamu adalah satu-satunya murid yang jenius dikelas Mrs.Long. kalau kamu terus menulis dan menulis setiap malam seperti yang Ibu bilang kamu pasti semakin hebat. Universitas Harvard dan Yale pasti untukmu.”

MOTIVASI EKSTRINSIK

            Motivasi manusia yang diaktifkan oleh penghargaan dari luar. Atau dengan kata lain melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain. Contoh anak yang tidak suka tugas Matematika tetapi mengerjakan tugas matematika karena aka nada hadiah jika jawabannya benar. Maka ia termotivasi secara ekstrinsik. Ia melakukan tugas itu bukan karena tertarik pada pelajaran tersebut tetapi karena ada hadiah yang ditawarkan. Sama halnya dengan seseorang yang bekerja keras untuk jadi pegawai yang baik. Alasan utamanya adalah ingin dikagumi rekan-rekannya bukan karena ketertarikannya pada pekerjaan tersebut. Hal ini juga merupakan motivasi ekstrinsik.

            Orang yang termotivasi secara intrinsik cenderung bekerja lebih keras. merak lebih menikmati pekerjaan mereka dan selalu tampil lebih kreatif daripada orang yang dimotivasi secara ekstrinsik. motivasi intrinsik dibentuk oleh pengalaman belajar kita. Contohnya anak dari keluarga yang menekankan bahwa belajar itu menarik dan penting memiliki motivasi intrinsik untuk belajar di sekolah.

            Barangkali permasalahan yang paling signifikan dalam memperhatikan perbedaan motivasi intrinsic dan motivasi ekstrinsik adalah pertanyaan kapan penghargaan dari luar harus diberikan orangtua, guru dalam usaha untuk meningkatkan motivasi? Kapan saat yang tepat untuk menggunakan motivasi ekstrinsik dalam bentuk positive reinforcement untuk meningkatkan frekuensi beberapa perilaku?

            Fakta menyatakan bahwa jika suatu perilaku jarang terjadi, dapat diasumsikan bahwa motivasi intrinsic tersebut rendah. Maka motivasi ekstrinsik baik digunakan dalam meningkatkan frekuensi terjadinya perilaku tersebut. Anak yang tidak suka matematika akan lebih sering menegerjakannya jika diberi tambahan uang jajan misalnya. Sementara itu jika individu tersebut sudah memiliki motivasi intrinsic untuk melakukan sesuatu aktivitas, menambahkan motivasi ekstrinsik justru dapat mengurangi motivasi intrinsiknya. Contohnya ada anak yang suka menggambar di sebuah sekolah. Apabila ia diberi sertfikat atau hadiah setiap kali ia menggambar dengan baik maka  mereka akhirnya jarang menggambar disbanding anak yang tidak diberi hadiah. Banyak studi yang menyatakan bahwa kita harus berhati-hati untuk memberikan motivasi ekstrinsik yang tidak penting karena bisa menurunkan motivasi intrinsik.

Management by Objective ( MBO ) digagas pertama kali oleh Peter F.Drucker yang merupakan profesor, praktisi konsultan manajemen dari Claremont Graduate University atau sekarang dikenal dengan nama Peter F.Drucker and Masatoshi Uto Graduate School of Management.
MBO digagas pada tahun 1954, dengan tujuan agar para perusahaan dapat berjalan baik harus menetapkan sasaran yang jelas dan secara terpadu agar goal atau tujuan dapat tercapai secara efektif.
MBO mendorong setiap tingkatan manajemen berkomitmen untuk partisipasi dalam mencapai rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaan MBO ini harus ada kesepakatan antara karyawan dan pimpinan, agar mereka melaksanakan dan memiliki komitmen yang sama, yaitu :
• Tujuan yang ingin dicapai oleh setiap bagian / bawahan.
• Perencanaan yang akan dilakukan setiap divisi, untuk mendukung tujuan bersama.
• Standard pengukuran keberhasilan pencapaian tujuan.
• Prosedur untuk mengevaluasi keberhsilan pencapaian tujuan.
Untuk mencapai keberhasilan dalam MBO, dibutuhkan partisipasi aktif dari semua pihak internal di perusahaan.
Pimpinan dan karyawan di dalam perusahaan harus memiliki kesepakatan untuk mewujudkan kinerja yang lebih baik, dimana dicapai melalui proses perencanaan dan implementasi, serta melalui pengawasan bersama dan terintegrasi.
Untuk pelaksanaan MBO, maka di butuhkan tahapan-tahapan sebagai berikut :
• Tahap Persiapan, dimana menyiapkan dokumen-dokumen serta data-data yang diperlukan.
• Tahap Penyusunan, dimana menjabarkan tugas pokok dan fungsi-fungsi setiap bagian dalam organisasi, agar seluruhnya terintegrasi mencapai visi dan misi yang dicanangkan oleh perusahaan. Merumuskan keadaan sekarang untuk membantu identifikasi dan antisipasi masalah atau hambatan serta kemudahan-kemudahan.
• Tahap Pelaksanaan, dimana pelaksanaan seluruh kegiatan dan fungsi manajemen secara menyeluruh seperti pengorganisasian, pengarahan, pemberian semangat dan motivasi, koordinasi, integrasi dan sinkronisasi.
• Tahap Pengendalian, Monitor, Evaluasi dan Penyesuaian, dimana bertujuan tercapainya tujuan dan sasaran yang tertuang dalam rencana stratejik ( Renstra ) melalui kegiatan keseluruhan dalam perusahaan.
Penilaian Kinerja diukur dengan : Efesiensi, Efektivitas, Kemanfaatan program dan keberlanjutan program/kegiatan. Evaluasi dilaksanakan terahadap HASIL (OUTCOMES) PROGRAM yang berupa DAMPAK DAN MANFAAT.
Dalam penyusunan rencana, maka langkah-langkah yang harus dilakukan adalah :
• Apa yang akan di kerjakan ? ( What ), tindakan-tindakan apa yang akan dilakukan agar tercapainya sasaran.
• Dimana kegiatan akan dilakukan ? ( Where ), perlu dipertimbangkan tempat pelaksanaan kegiatan yang dapat mendukung kegiatan perencanaan tersebut.
• Kapan waktu yang tepat untuk melaksanakannya ? ( When ), dimana kemampuan untuk mengatur, memilih dan memanfaatkan waktu yang tepat untuk melaksanakan rencana dan eksekusi rencana tersebut.
• Bagaimana, rencana tersebut dilaksanakan ? ( How ), dengan metoda apa pelaksanaan rencana ini akan di eksekusi.
• Siapa yang menjadi sasaran ? ( Who ), menentukan siapa sasaran dan siapa orang yang berkompeten untuk melaksanakan rencana tersebut.
• Mengapa ini dilakukan ? ( Why ), merupakan jawaban dari seluruh pertanyaan What, Where, When, How dan Who. Berusaha melihat, apakah rencana-rencana tersbu

TEORI PENENTUAN-TUJUAN

Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas.

Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).

Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tu-gasnya kabur atau terlalu mudah untuk menca-painya.

Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih me-motivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tu-juan yang harus dicapai tidak jelas.

Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemim-pinan tersendiri. Karana itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan menge-tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meski-pun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku.

Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Teori tujuan, sebagaimana dengan teori keadilan didasarkan pada intuitif yang solid.

Penelitian-penelitian yang didasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.

Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat seperti MBO, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan peusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.