MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

:

MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses  pemanfaatan sumberdaya manusia dan  sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode (  metode/ cara/ sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang  disebut  MSDM ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur  manusia  ini  ada  yang  menyebut  manajemen  kepegawaian  atau  manajemen personalia.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

MSDM   sering  disamakan   dengan   Manajemen   Personalia  ,   yakni   perencanaan   , pengorganisasian,   pengarahan,   dan   pengendalian   dari   pengadaan,   pengembangan, kompensasi,   pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemberhentian  karyawan,  dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan.       Perbedaan     MSDM            dan               manajemen   personalia:         MSDM          dikaji            secara makro,manajemen  personalia  dikaji  secara  mikro.  MSDM  menganggap  karyawan merupakan  kekayaan  (  asset)  utama  organisasi  yang  harus  dipelihara  dengan  baik, manajemen personalia  menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan  secara  produktif.  MSDM  pendekatannya  secara  modern  ,  Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya,  agar  efektif  dan  efisien  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis.

B. Isi pembahasan:

Pengelolaan SDM bersifat unik:  Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi /  perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai           pelaksana     dalam  proses  produksi               dalam         bisnis    .             Kunci        dasar     dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat  diletakkan  ,  diatur  sedemikian  rupa  sesuai  kehendak  manajer.  Manusia  perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara  supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam  organisasi  tanpa  menimbulkan  dampak  yang  merugikan  perusahaan  maupun

individu sebagai karyawan dalam perusahaan.  Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia.

Peranan  MSDM:  MSDM  mengatur  program  kepegawaian  yang  menyakut  masalah masalah sebagai berikut:

1.  Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation.

2.  Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place  and the right man in the right job bahkan untuk akhir- akhir ini in the right man in the right time.

3.  Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4.  Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.

5.  Memperkirakan  keadaan  perekonomian  pada  umumnya  dan  perkembangan perusahaan pada khususnya.

6.  Memonitor    dengan   cermat    undang-undang   perburuhan   dan   kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.

7.  Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8.  Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9.  Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang  lingkup  kegiatan  MSDM:  Proses  yang  dapat  dilakukan  oleh  manajer personalia meliputi:

1.  Merancang  dan  mengorganisasikan  pekerjaan  serta  menglokasikannya  kepada karyawan .

2.  Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.

3.  Menciptakan  kondisi  dan  lingkungan  kerja  yang  dapat  memuaskan  berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.

4.  Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks   tergatung  tantangan   yang  dihadapi.   Tantangan   tersebut   antara  lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda  dan lain-lain.

Untuk itu    organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah- langkah            yang                 dipandang                perlu    seperti    memonitor     perubahan    lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

Perkembangan  MSDM  :  Perkembangan  MSDM  didorong    oleh  masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.

Masalah ekonomis:

1.  Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

2.  Semakin  disadari  bahwa  SDM  paling  berperan  dalam  mewujudkan  tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3.  Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.

4.  Terjadinya  persaingan   yang   tajam   untuk   mendapatkan  tenaga   kerja   yang berkualitas di antara perusahaan.

5.  Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan. Masalah politis:

1.  Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.

2.  Organisasi  buruh  semakin  banyak  dan  semakin  kuat  mengharuskan  perhatian yang lebih baik terhadap SDM.

3.  Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.

4.  Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.

5.    Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan. Masalah sosial:

1.  Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.

2.  Berkurangnya    rasa    kebanggaan    terhadap    hasil    pekerjaan,    akibat    adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.

3.  Semakin   banyak   pekerja   wanita   yang   karena   kodratnya   perlu   mendapat pengaturan dengan perundang-undangan .

4.  Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Fungsi MSDM:

1.  Perencanaan.

2.  Pengorganisasian.

3.  Pengarahan.

4.  Pengendalian.

5.  Pengadaan.

6.  Pengembangan.

7.  Kompensasi.

8.  Pengitegrasian.

9.  Pemeliharaan.

10. Kedisiplinan.

11. Pemberhetian.

Perencanaan  adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan  kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,                                    perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

Pengorganisasia     adalah  kegiatan  untuk  mengorganisasi  semua  karyawan  dengan menetapkan  pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik,  mau   bekerjasama,  pimpinan  menugaskan  bawahan  agar  semua  tugasnya dikerjakan dengan baik .

Pengendalian   adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan- peraturan  perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,   perilaku,   kerjasama,   pelaksanaan   pekerjaan   dan   menjaga   situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan  adalah proses penarikan  , seleksi, penempatan ,  orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral  karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada  karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pemeliharaan  adalah kegiatan untuk  memelihara  dan  meningkatkan kondisi  fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja  baik  sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

Kedisiplinan  adalah  keinginan  dan  kesadaran  untuk  mentaati  peraturan-peraturan perusahaan    dan                      norma-norma.              Perusahaan    harus    mengusahakan    tercapainya keinginan tersebut.

Pemberhentian    adalah    putusnya   hubungan    kerja    seseorang    dari    perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.

Pengadaan :

Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi      pekerjaan,                     persyaratan  pekerjaan,      evaluasi        pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Uraian pekerjaan adalah  informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,  kondisi  pekerjaan,  hubungan  pekerjaan,  dan  aspek-aspek  pekerjaan  suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja,  keadaan  fisik  pekerja,  pengetahuan  dan  kecakapan  pekerja,  batas  umur

pekerja,   nikah   atau   belum,   minat   pekerja,   emosi   dan   temperamen   pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan  pekerjaan  adalah  persyratan-persyaratan  jabatan  tentang  keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .

Evaluasi  pekerjaan  adalah  penilaian  berat-ringannya  pekerjaan,  mudah-sukarnya pekerjaan, besar  kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau gaji suatu  pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan,  perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan  kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk   meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan    pejabat          dalam    jabatannya        untuk          memberikan          kepuasan                      bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan  pekerjaan  adalah  penggunaan  logika  untuk  mencari  penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah    pengadaan    karyawan:    Peramalan     kebutuhan    tenaga    kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.

Peramalan kebutuhan tenagakerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai  dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal   dan   eksternal,   misalnya   jumlah   produksi,   ramalan   usaha,   perluasan perusahaan,  perkembangan  teknologi,  tingkat  permintaan  dan  penawaran  tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan  adalah usaha  mencari  dan  memikat  para  calon  tenaga kerja  agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal.     Sumber internal          karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal  karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:

1.  Kantor penempatan tenaga kerja.

2.  Lembaga-lembaga pendidikan.

3.  Referensi karyawan atau rekanan.

4.  Serikat-serikat buruh.

5.  Pencakokan dari perusahaan lain.

6.  Nepotisme dan leasing.

7.  pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain. Seleksi  adalah  sauté  proses  ketika  calon  karyawan  dibagi  dua  yaitu  yang  akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi:

1.  Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

2.  Spesifikasi pekerjaan.

3.  Ekonomis, rasional

4.  Etika   sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :

1.  Karyawan yang berkualitas dan potensial.

2.  Karyawan yang jujur dan disiplin.

3.  Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.

4.  Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5.  Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.

6.  Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.

7.  Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8.  Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.

9.    Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan. Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;

1.  Surat lamaran bermeterai atau tidak.

2.  Ijazah sekolah dan daftar nilanya.

3.  Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

4.  Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.

5.  Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.

6.  penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.

7.  keturunan dari pelamar bersangkutan.

8.  tulisan pelamar.

Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dilaksanakan dengan  metode kerja  yang jelas dan sistematis,  berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi  seleksi  meliputi:  Umur,  keahlian,  kesehatan  fisik,  pendidikan,  jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi:

1.  Seleksi surat-surat lamaran.

2.  pengisian blanko lamaran.

3.  Pemeriksaan eferensi.

4.  Wawancara pendahuluan.

5.  Tes penerimaan.

6.  Tes psikhologi.

7.  Tes kesehatan.

8.  Wawancara akhir atasan langsung.

9.  Memutuskan diterima atau ditolak.

Penempatan  karyawan  merupakan  tindak  lanjut  dari  seleksi,  yaitu  menempatkan calon karyawan  yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka  betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Tujuan   pengembangan   :   Meningkatkan   produktivitas,   meningkatkan   efisiensi, mengurangi    kerusakan,                        mengurangi   kecelakaan,      meningkatkan pelayanan, meningkatkan  moral  dsan  semangat,  memberi  kesempatan  meningkatkan  karier, meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan  penerimaan balas jasa( gaji, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku karyawan  dan   prestasi  kerja  karyawan  untuk  menetapkan  kebijaksanaan  SDM selanjutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan,   kepribadian,  prakarsa,                                  loyalitas,   kecakapan   ,   tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan  secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta mempunyai  jaminan  yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan  berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang  prestasinya  diatas  prestasi  standar.  Upah  insentif  ini  merupakan  alat  yang dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam  pemberian  kompensasi.  Benefit  dan service  adalah  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka,  misalnya  tunjangan  hari  raya,  uang  pensiun,  pakaian  dinas,  kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

1.  Penawaran dan permintaan tenagakerja.

2.  Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

3.  Serikat buruh/ organisasi karyawan.

4.  Produktivitas karyawan.

5.  Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.

6.  Biaya hidup.

7.  posisi jabatan karyawan.

8.  Pendidikan dan pengalaman karyawan.

9.  Kondisi perekonomian nasional.

10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. Metode-metode pemeliharaan:

1.  Komunikasi

2.  Insentif.

3.  kesejahteraan karyawan.

4.  Kesehatan dan keselamatan kerja

5.  hubungan industrial.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang berlaku.

Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak,  keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.

Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan.   Dengan  pemberhentian  berarti  berakhirnya  keterikatan  kerja  karyawan terhadap perusahaan.

Alasan-alasan pemberhetian;

1.  Undang-undang.

2.  Keinginan perusahaan.

3.  keinganan karyawan.

4.  Pensiun

5.  kontrak kerja berakhir.

6.  kesehatan karyawan.

7.  Meninggal dunia.

8.  Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:

1.  Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.

2.  Perilaku dan disiplinnya kurang baik.

3.  Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.

4.  Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.

5.  Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.

C. Kesimpulannya bahwa mengelola SDM adalah masalah yang unik, komplek dan memerlukan kahlian tersendiri dengan memperhatikan harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan